労働時間、休憩及び休日に関する適用除外と妊産婦との労働契約での注意点


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1.労働時間、休憩及び休日に関する適用除外
年次有給休暇も含めた労働時間関連は、労使における紛争で争点となりやすいテーマです。
労働時間、休憩及び休日に関する適用除外は、41条にまとめられています。
A.農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者
B.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取扱う者
C.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
ここで注意すべきポイントは2つです。
まず1点は、Aの農業、畜産業、養蚕業、水産業といった第一次産業の中に、林業が含まれていないところです。
そしてもう1点は、適用除外が労働時間、休憩、休日を対象としており、深夜業を含んでいないところです。
それゆえ、上記の適用除外者が時間外や休日出勤しても割増賃金の支払いは必要ありませんが、その業務が深夜に及んだ場合、深夜割増の適用は逃れることが出来ません。


2.「妊産婦」との労働契約で注意すべきこと
労働基準法の中に「年少者、妊産婦、技能者の育成」に関する項目が設けられており、労働契約上注意すべき部分が多々あります。
その中の「妊産婦」に関して注意すべきは「請求した場合」というフレーズです。
まず、妊娠中の女性が「請求した場合」、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
更に、産前産後において、6週間以内に出産する予定の女性が休業を「請求した場合」、その者を就業させてはなりません。
一方、産後8週間を経過しない女性は就業させてはならないことになっていますが、本人(女性)の「請求」は必要ありません。
逆に、産後6週間を経過した女性が請求した場合、医師が支障がないと認めた業務に就くことは差し支えないこととなっています。
 また、以下の場合もあくまで「請求した場合」に妊産婦の就業が制限されます。
A.変形労働時間制(1箇月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制)については、1日について8時間、1週間について法定労働時間を超えて労働させてはならない。
B.労働基準法33条、36条に基づく時間外、休日労働をさせてはならない。
C.深夜業をさせてはならない。
注意したいのが、Aの変形労働時間制です。
これら3つの変形労働時間制については、あくまで法定労働時間を超える変形労働時間シフトを制限しています。
一方、同じ変形労働時間制でも、フレックスタイム制に至っては始業及び終業時間を自由に設定出来るため(コアタイム設定の場合を除く)、制限の対象外となっています。
更に、Cの深夜業についてはダブルで注意が必要です。
まず、通常の就労形態の妊産婦は勿論のこと、法41条で定める労働時間、休憩及び休日の概念が適用されない「農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する妊産婦、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある妊産婦又は機密の事務を取扱う妊産婦、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた妊産婦」についても深夜業は適用除外となります。


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