セクシュアルハラスメント(セクハラ)に関する法改正に基づいた対応


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セクシュアルハラスメントに関する対応にも言及されている男女雇用機会均等法は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的としており、平成19年4月に改訂されました。
男女雇用機会均等法は、女性労働者の母性を尊重しつつ、労働基準法が特に性別による差別を禁じていない「賃金に関するもの以外の部分」について補完するという性格を持っています。
法改正上、特に注意しておきたいのは、職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)について必要な措置を講ずることが事業主の義務となったことです。
これまでの「配慮義務」が、必要な措置を講ずべき義務に強化されたことに伴い、「セクハラ指針」も改正されており、企業側により厳格な対応が求められるようになりました。
セクシュアルハラスメント(セクハラ)に関する配慮義務規定が制定されたにもかかわらず、企業におけるセクハラの相談件数が年間7000件台と多数に上っていることが背景にあります。

〔セクシュアルハラスメント(セクハラ)に関する法改正の詳細〕
女性だけでなく、男性に対するセクハラ(いわゆる逆セクハラ)も対象となりました。
また、対象者は事業主が雇用する全労働者を指し、正規労働者のみならず契約労働者やパート労働者等も含まれます。
更に、派遣労働者については派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主もセクハラ対策措置を講じる必要があることにも注意が必要です。
セクシュアルハラスメント(セクハラ)に関する法改正で最大の変更点は、事業主が職場のセクハラ対策として雇用管理上必要な措置を取ることが、「配慮義務」から「義務」に強化されました。
これまでの「配慮義務」が、必要な措置を講ずべき義務に強化されたことに伴い、「セクハラ指針」も改正されており、企業側により厳格な対応が求められるようになりました。
*セクハラ指針の概要
1.職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)の内容と、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2.セクシュアルハラスメント(セクハラ)の行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者にセクハラへの厳格な対応を周知・啓発すること。
3.セクハラに対する相談窓ロをあらかじめ定めること。
4.セクハラ相談窓ロ担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広くセクハラの相談に対応すること。
5.セクハラの事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
6.セクハラの事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置を適正に行うこと。
7.セクハラ再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)。
8.セクハラの相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
9.セクハラの相談をしたこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
企業の規模や職場の状況に関係なく、すべての事業主が必ずセクハラに関する措置を講じなければなりません。
事業主がその義務に違反し、是正指導にも応じない場合には企業名公表の対象となるとともに、過料(20万円以上)の制裁を受ける場合もあります。
また、労働者と事業主の紛争解決援助制度の対象に、セクハラも加えられました。
調停手続きにおいては、セクハラ被害を受けた労働者・事業主のほか、セクハラを行った行為者にも出頭を求めて意見を聴くことができるようになっています。



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