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高齢任意加入被保険者と少子化対策


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企業業績の回復に伴って、企業の新卒採用、中途採用の動きは活発化してきました。
90年代の不況時に新卒採用を抑えていたため、企業内に世代毎の保有人員のバラつきが生じています。
元々人件費抑制ありきで進んだ業績回復の結果、一人一人の業務は拡大する一方で、現有戦力だけでは回らない状況の企業が増えています。
ただ、多くの企業が一斉に人員増強に転じたため、就職市場は売り手市場になっており、大手企業等一部の優良企業を除いて思うような新卒、中途採用を出来ないのが現状です。
そのような中、企業が今後の採用枠の拡大策として有望視しているのが、高齢者と女性の雇用増です。
女性社員の多くは、これまでは結婚、出産を機に退職するケースが一般的でした。
企業側に結婚、出産後の女性の就業をフォローする体制が不十分だったのが原因です。
しかし、育児支援体制を整えた企業がクローズアップされる等、女性社員の労働環境が整備されつつあります。
また、高齢者雇用に関しても、高年齢者雇用安定法により再雇用、定年延長等65歳までの働く環境が整備されました。
更に、高年齢者雇用アドバイザー等による70歳以上の人々の就労環境を推進する動きもあります。
70歳以上の高齢者採用拡大の恩恵として、高齢任意加入被保険者の利用促進があります。
国民年金や厚生年金保険等、公的年金の受給権者となるのは、原則25年以上の加入期間が必要になります。
高齢任意加入被保険者が増えれば、結果的に年金受給権者が増加し、生活保護対象者の減少にも貢献するものと思われます。
また、高齢任意加入被保険者になるための要件として、「老齢厚生年金、国民年金法の規定による老齢基礎年金その他の老齢又は退職を支給事由とする年金たる給付であって政令で定める給付の受給権を有しないこと」という条項があります。
ここで注意すべきは、あくまで老齢に関する年金給付という点です。
それゆえ、障害基礎年金、障害厚生年金等の障害を支給事由とする年金給付、及び遺族基礎年金、遺厚生年金等の死亡を支給事由とする年金給付の受給権者は、高齢任意加入被保険者となることが可能となります。
障害年金及び遺族年金受給者にとって、高齢任意加入被保険者は利用価値の高い被保険者制度と言えます。
一方、高齢任意加入被保険者で注意すべきは、適用事業所に使用される者と適用事業所以外の事業所に使用される者で対応が変わることです。
適用事業所に使用される者が高齢任意加入被保険者になるには、社会保険庁長官に申し出るだけでOKですが、適用事業所以外に使用される者が高齢任意加入被保険者になるには、事業主の同意と社会保険庁長官の認可が必要になります。
適用事業所の場合、事業主の同意の有り無しで保険料負担割合が異なりますので、事業主の同意そのものは高齢任意加入被保険者加入の要件となっていません。
これに対し、適用事業所以外の場合、被保険者と事業主が保険料を折半負担が強制となるため、高齢任意加入被保険者加入要件が厳しくなっています。

しかしながら、経済発展には少子化対策が欠かせません。
2007年の合計特殊出生率(1人の女性が生涯に産むと推定される子供の数)は2年連続で上昇し、1.34程度となることが分かりました。
しかし昨年度の出生数そのものは微減となっており、出生率の数値が上がったのは分母となる出産期にあたる女性の数が減ったためです。
出生数が増加した06年とは異なる比率上昇で、少子高齢化の改善傾向の定着には至っていません。
官民一体の少子化対策は、引き続き大きな課題となっています。
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