労働者が雇用される場合に使用者と結ぶ労働契約


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「労働者」の解釈は、労働基準法では「職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」となっています。
一方、「労働組合法」において、労働者は「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義されています。
一見大きな違いが無いように見えますが、失業者の扱いが異なります。
労働基準法において労働者とは「賃金を支払われる者」、すなわちその事業所で現に労働を提供して賃金を得ている者に限定しているのに対し、労働組合法では「その他これに準ずる収入によって生活する者」、つまり雇用保険の失業等給付の対象となっている「失業者」も含めて定義されることになっているのです。
そんな労働者が、実際に使用者に雇用される際に結ぶのが労働契約です。
日本では「契約」というものがあまり重視されず、雇用後に紛争に発展するケースが多いだけに、しっかりろ契約内容を確認する必要があります。
労働契約上の「解雇」に関する部分が労働契約法に移行する等、労働契約に関する条文は、労総基準法と労働契約法両方で定義されています。
労基法の契約に関する項目として重要なのは契約期間、特に期間の定めのある労働契約の更新及び雇止め(第14条)です。
パートタイム労働法の改正もあり、これら有期契約に関する取り扱いは実務上、重要な項目となっています。
中でも、特に注意すべきと思われるのが雇止めの予告です。
これまで1年を超えて継続勤務している契約社員に対し、雇止め30日前までに契約を『更新しないことを予告する義務がありましたが、これに3回以上契約を更新した契約社員も加わることになりました。
また、雇止めの理由を契約社員が希望した場合は、証明書を交付しなければなりません。
証明書の交付が義務付けであること、また雇止めの後でも交付義務が有効である点は、労使双方にとって重要なポイントと言えます。


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